¿Existen en Colombia incentivos adecuados para atraer y mantener buenos docentes?

En 2019, en los Estados Unidos, la demanda de docentes superó a la oferta en más de 100.000, al tiempo que los graduados de programas de preparación docente se desplomaron en un porcentaje considerable. Además, el porcentaje de docentes activos que está considerando la jubilación temprana se ha disparado. Hay dos razones básicas que explican esta situación: en las últimas décadas el salario de los docentes ha perdido poder adquisitivo, y las demandas laborales se han incrementado. 

El año pasado, la Docente del año de la ciudad donde vivo, habló en su discurso de aceptación ante la junta escolar para detallar cómo su experiencia identifica algunas de las dificultades que enfrentan los maestros hoy en día. Mencionó que para hacer bien su trabajo dedica más de 400 horas al año fuera del horario de su contrato, y dijo: “Es imposible hacer bien mi trabajo en el tiempo que me pagan por trabajar”. 

Conozco perfectamente esta situación exigente de la profesión docente. En efecto, mi esposa fue profesora del colegio Los Nogales en Bogotá y su dedicación excedía el tiempo completo de su trabajo; muchas horas para la preparación de su trabajo ocuparon su tiempo libre. Eso es claro, la docencia es un trabajo demandante. La pregunta que quiero tratar es si en Colombia los incentivos de los docentes, como la remuneración, tiene las mismas características preocupantes observadas en los Estados Unidos, un país de altos ingresos.

Para comenzar quiero señalar que quienes estudian pedagogía en Colombia, medido por el puntaje promedio en pruebas SABER 11 (matemáticas y lenguaje) de matriculados en programas de formación inicial docente, en comparación con otras carreras, tienen el puntaje más bajo. Preocupante. En su orden, de mayor a menor puntaje, la distribución es así: Medicina, Ingeniería, Derecho, Periodismo, Psicología, Enfermería, Pedagogía. Esto es un problema porque los países que tienen los más altos niveles de calidad educativa, de acuerdo con evaluaciones internacionales ya estandarizadas, como PISA o TIMSS, son los que tienen una más exigente conducta de entrada a la profesión. Por ejemplo, los puntajes para entrar a estudiar pedagogía en países como Japón, Corea del Sur, o Finlandia, son más altos que los exigidos a otras profesiones. Y el problema es preocupante en Colombia cuando vemos que en la última década la diferencia entre el puntaje de medicina y pedagogía está aumentando. Era de unos 10 puntos al principio de la década de 2010, pero ya se incrementaba a 20 puntos en 2016. Como dije, preocupante, sobre todo cuando esta situación no hace parte del diálogo nacional en el sector. 

Desde hace algunos años se han venido haciendo estudios comparando el nivel salarial de los docentes (profesores de universidades y otros centros de educación terciaria, de colegios y de escuelas, y centros de educación formal y no formal) con el de otros grupos de profesionales. Desde 1989 se han utilizado datos de encuestas de hogares de países latinoamericanos para comparar los salarios promedio de los docentes con los de los empleados del sector público y privado mayores de 15 años, excluyendo a los trabajadores agrícolas. Los resultados mostraban que los docentes en la mayoría de los países de la región, incluyendo Colombia, recibían salarios más altos; tanto salario inicial como salario actual. Estos datos se mantuvieron al menos hasta 2000 para el caso de Colombia. En ese año los docentes tenían mayores salarios promedios que: (i) todos los otros trabajadores; (ii) aquellos que habían completado al menos una educación secundaria; y (iii) todos los trabajadores distintos de los docentes que se encontraban en ocupaciones de oficina, técnicas o profesionales. Para el caso de Colombia estas diferencias se mantienen inclusive cuando se controlan las diferencias en las dotaciones productivas (productive endowments) observadas. 

En Colombia los docentes reciben salarios más altos que los no docentes. Además, no hay discriminación salarial por género. Las diferencias salariales por género observadas en el mercado laboral no se observan entre los docentes. Esto indicaría que la profesión docente es atractiva para las mujeres. Es importante observar que también se encontraba que, en general, los docentes trabajaban en promedio menos horas que el promedio de los otros tres grupos de comparación. En la última década se han actualizado estos estudios, y aunque desafortunadamente Colombia no ha sido incluida, parece observarse que se ha reducido un poco el salario entre docentes y grupos de comparación, en especial para docentes de educación inicial y algo en primaria.

El valor agregado de los docentes al proceso de producción de la educación debe estar directamente relacionado con su calidad general. La calidad de los docentes, a su vez, está determinada, entre otras cosas, por el tipo de personas que se sienten atraídas por la profesión, los incentivos que tienen para desempeñarse en el trabajo y si los docentes altamente productivos permanecen en el sistema. La conducta de entrada de los docentes no parece ser muy selectiva; en realidad es preocupante que tengan los puntajes más bajos entre los aspirantes a entrar a la educación superior. La contratación, por lo menos para los sindicalizados tiene atractivos, no solo por los niveles salariales, sino también por el régimen pensional que es más generoso que el de otras profesiones. La retención está directamente relacionada con el costo de oportunidad de los docentes (es decir, el salario que recibirían los docentes en una ocupación alternativa), por lo que se puede decir que sí existe este incentivo para mantenerse en la ocupación. Lástima que el desempeño no parece afectar a la mayoría de los docentes porque no hace parte de la definición salarial. Es decir, en principio, solo el aspecto salarial relativo al mercado laboral estaría contribuyendo a la motivación de los docentes buenos a mantenerse en esa profesión. El sistema no se beneficia con la poca demanda por calidad en la conducta de entrada, y pierde la oportunidad de mejorar la calidad, promoviendo en especial a los de mayor desempeño a que se mantengan en el sistema, porque no existen motivaciones particulares, incluyendo salariales. Todos continúan, buenos o no.

Definitivamente es mucho lo que se puede hacer en Colombia para mejorar la calidad de la educación, cambiando la estructura potencial de incentivos a docentes, sin gastar recursos financieros adicionales.